Le recrutement dans la fonction publique est-il en train de vivre une simple tension passagère… ou une transformation profonde de son modèle d’attractivité ?

Alors qu’un tiers des agents publics devra être remplacé d’ici 2030, les employeurs publics peinent plus que jamais à attirer les talents. Baisse du nombre de candidats, concurrence accrue avec le privé, évolution des attentes des nouvelles générations… les défis sont nombreux.

Dans ce nouvel épisode de Jobnews by Indeed, Jean-Baptiste Vennin reçoit Juliette Beaufour, Directrice Commerciale Secteur Public chez Indeed France, à l’occasion de la publication du rapport :

« Recruter dans la fonction publique : de la promesse à la preuve ».

Un épisode qui décrypte les défis auxquels fait face le service public pour recruter et fidéliser les talents.

Au programme :

◉ Une crise de recrutement qui s’installe :

→ 9 recruteurs publics sur 10 rencontrent des difficultés de recrutement

→ le nombre moyen de candidats par poste est passé de 12 à 4 en vingt ans

→ un tiers des effectifs devra être renouvelé d’ici 2030

◉ Une fonction publique en concurrence avec le privé :

→ la stabilité ne suffit plus à convaincre

→ les attentes évoluent vers davantage de flexibilité et de perspectives

→ les candidats recherchent un meilleur équilibre global

◉ Des métiers en tension dans tous les secteurs :

→ informatique, cybersécurité et data

→ santé et médico-social

→ petite enfance, entretien, urbanisme et maintenance

◉ Un déficit de visibilité qui freine les recrutements :

→ plus de la moitié des salariés du privé ignorent l’existence des concours

→ de nombreux candidats ne savent pas comment rejoindre la fonction publique

→ plus de 250 métiers restent largement méconnus

◉ Les nouvelles attentes des candidats :

→ recherche de sens mais aussi d’évolution

→ besoin de mobilité et de formation continue

→ attente d’une expérience candidat plus simple et plus moderne

◉ Le défi de la marque employeur :

→ des offres encore trop institutionnelles

→ un besoin de mieux raconter les métiers

→ davantage de visibilité sur la réalité du terrain

◉ Le numérique comme levier de transformation :

→ 81 % des employeurs publics ne mesurent pas précisément l’origine de leurs candidatures

→ la donnée devient indispensable pour piloter les recrutements

→ le recrutement doit être considéré comme une fonction stratégique

Citations à retenir :

« Aujourd’hui, la fonction publique ne peut plus attendre que les candidats viennent à elle. Elle doit aller les chercher. »

« Le sens est un avantage énorme pour le secteur public, mais il ne suffit plus à lui seul à attirer les talents. »

« La fonction publique a tout pour rester attractive à condition de donner au recrutement la place stratégique qu’il mérite. »

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#FonctionPublique #Recrutement #Attractivité

Alors que le marché de l’emploi sort progressivement de l’euphorie post-Covid, une autre dynamique s’installe en parallèle : celle de l’intelligence artificielle, qui transforme déjà en profondeur la manière de travailler.

Baisse des offres, concurrence accrue entre candidats, adoption progressive de l’IA dans les entreprises… les signaux sont multiples et parfois contradictoires.

Dans cet épisode de Jobnews by Indeed, Jean-Baptiste Vennin reçoit Charles Chantala, directeur commercial chez Indeed France, pour décrypter les grandes évolutions du marché de l’emploi et comprendre le véritable impact de l’IA sur le travail.

Un épisode qui remet les choses en perspective : non, l’IA ne détruit pas massivement les emplois… mais elle transforme déjà profondément les règles du jeu.

Au programme :

Un marché de l’emploi en net ralentissement :

→ environ -50 % d’offres d’emploi depuis le pic de 2022

→ retour à un niveau proche de la tendance long terme

→ concurrence accrue entre les candidats

Un marché à deux vitesses :

→ recul des métiers tertiaires généralistes (marketing, administratif, fonctions support)

→ tensions persistantes dans la construction, le soin et les services à la personne

→ pénuries structurelles dans certains secteurs

Une explosion du nombre de candidatures :

→ des offres saturées en quelques jours

→ parfois plus de 100 candidatures en moins d’une semaine

→ des délais de réponse allongés pour les candidats

Le recul inquiétant de l’apprentissage :

→ environ -50 % d’offres pour les contrats 2026-2027

→ conséquence directe de la baisse des aides publiques

La transparence des salaires progresse :

→ plus de 55 % des offres affichent une rémunération

IA et emploi : remettre les choses en perspective :

→ aucun lien démontré entre IA et baisse des offres

→ moins de 1 % des emplois réellement automatisables aujourd’hui

→ mais jusqu’à 40 % des tâches transformées par l’IA

Une transformation plus qualitative que quantitative :

→ l’IA modifie la manière de travailler

→ elle ne remplace pas massivement les emplois

→ elle impose de nouvelles compétences et plus d’agilité

Une adoption encore discrète dans les offres :

→ seulement 5 % des offres mentionnent l’IA

→ mais son usage est déjà diffus dans la majorité des métiers

→ une phase de transition avant normalisation

Des impacts concrets sur le recrutement :

→ explosion des outils de présélection automatisée

→ montée du recrutement par compétences

→ candidatures elles aussi assistées par IA

Citations à retenir :

« Le vrai risque, ce n’est pas l’intelligence artificielle. C’est de ne pas s’y adapter. »

« On ne sera sans doute pas remplacé par une IA, mais par quelqu’un qui l’utilise mieux que nous. »

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#JobnewsByIndeed #Emploi #IA #Recrutement #MarchéDuTravail #RH #FutureOfWork

Alors que la durée de la vie professionnelle s’allonge et que les entreprises peinent à recruter, la place des salariés de 45 ans et plus reste paradoxale sur le marché du travail.

Reconnaissance de leur expérience, mais inquiétudes sur leur coût, leur adaptabilité ou leur évolution de carrière : les perceptions autour des profils expérimentés restent ambivalentes.

Dans cet épisode de Jobnews by Indeed, Jean-Baptiste Vennin reçoit Éric Gras, expert du marché de l’emploi chez Indeed, pour décrypter les résultats d’une étude menée avec OpinionWay auprès de 552 recruteurs et 500 salariés autour de l’emploi des plus de 45 ans.

Un épisode qui met en lumière les freins persistants, les biais liés à l’âge et les leviers concrets pour mieux valoriser l’expérience dans l’entreprise.

Au programme :

Pourquoi 47 % des salariés de 45 ans et plus considèrent que leur âge constitue un frein à leur carrière

Un paradoxe frappant :

→ 54 % des recruteurs voient les profils seniors comme une contrainte

→ mais 95 % reconnaissent que leur expérience est un atout pour la performance

Les principales craintes des recruteurs :

→ 38 % évoquent le coût salarial

→ 32 % craignent des difficultés d’évolution ou de repositionnement

→ 25 % redoutent un manque d’adaptabilité

→ 21 % évoquent des tensions intergénérationnelles

Pourquoi l’étiquette “senior” apparaît parfois dès 45 ans, alors qu’il reste encore souvent 20 ans de carrière à accomplir

Le risque d’un désengagement progressif chez certains salariés expérimentés :

→ perte de projection dans l’avenir professionnel

→ sentiment d’opportunités limitées

→ motivation plus fragile dans l’entreprise

Pourquoi les entreprises pourraient se priver d’un levier majeur de performance et de transmission des compétences

Les solutions évoquées dans l'étude

Plusieurs leviers ressortent clairement pour sécuriser les parcours professionnels :

→ Développer les passerelles internes pour évoluer sans repartir de zéro

→ Renforcer la formation continue pour accompagner les transformations des métiers

→ Faciliter les reconversions et immersions professionnelles

→ Adapter le rythme et l’organisation du travail en fin de carrière

→ Valoriser la transmission des compétences entre générations

Les salariés eux-mêmes ne sont pas fatalistes :

84 % identifient au moins une solution crédible pour sécuriser leur parcours professionnel.

Quelques chiffres clés :

47 % des salariés de 45 ans et plus pensent que leur âge freine leur carrière

54 % des recruteurs considèrent les seniors comme une contrainte

95 % reconnaissent que leur expérience améliore la performance

87 % des entreprises se disent prêtes à faire plus de place aux profils expérimentés

78 % estiment que les salariés de 45 ans et plus sont perçus comme trop chers

Citations à retenir :

« La question n’est plus de savoir si les 45 ans et plus apportent de la valeur.

La vraie question est de savoir comment les entreprises s’organisent pour en tirer pleinement parti. »

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#JobnewsByIndeed #Emploi #Recrutement #Seniors #MarchéDuTravail #RH #Management